对下属沟通批评的技巧

　　只要是人，都会犯错。在工作中犯错也是难免的，但错或许有错的原因，如在没搞清楚事情始末，就一顿连环炮般的轰炸，完全不给下属作解释的机会，如没有把握好批评的尺度，而是站在一个家长式的角度，指手画脚，态度蛮横，不容下属解释就以纯粹的业绩量来作出对下属的评价。

　　这种生硬武断的统领作风，说明这个领 导并不注重自身领 导素质的开发和提高，再好的企业在这种管理机制的腐化下，也是注定要走下坡路的。下面是小编为大家收集关于对下属沟通批评的技巧，欢迎借鉴参考。

一、因人而异

　　不同的人对同一种批评，会有不同的反应，因此，应尽量采取不同的批评方式，采取委婉的语言，选择恰当的场合。这就要求领 导对下属的个性有所了解，真正做到因人而异。

二、摆正自己的心态

　　从法律上说，人人都是平等的，没有地位高低、身份贵贱之分。切忌张口闭口就说“你怎么搞的?”“你这么差劲怎么能……”等有伤下属自尊的话来打响批评的炮。

　　工作的失误有可能是员工本人一时疏忽大意，也有可能是不可抗拒的外力所致。因此，开展批评时，应只对事不对人，切忌对下属进行，也不可将其以往工作中出现的错误集中起来，一起兴师讨伐。

三、适当润滑

　　即用对下属的表彰作为前锋和后卫，把批评放在中间，做一块“夹心饼干”。

　　这样才更容易被下属接受，能够有效地消除下属的逆反心理，让下属明白你是在就事论事，这样在一起取到警示和督促作用的同时，又保护好下属的工作热情，激励下属努力工作。

　　这点象刮胡子之前要涂点肥皂水一样，刮的时候才不会痛，而且刮得更干净，表扬的，内容必须是真实的，是值得表扬的。

四、避免当众指责

　　有些喜欢当众斥责下属，以此转移责任，这种做法是不可取的。身为领 导，无论如何都对单位的人和事负有责任，这是谁也推诿不掉的。

　　一味强调自己的不知情，反而暴露出管理不力，还会给人留下自私狭隘的印象。在发生问题的时候，如果你确实不太知情，应把有关人员找来，把问题问清楚，然后让下属回去继续工作。

　　领 导应该负起责任处理问题，等事后进行必要的纠正、责备时再严格执行。

五、唤起下属自省

　　对下属进行批评教育是为了督促下属改正错误，提升责任意识与职业技能，提升工作质量和效率，这一切都离不开下属的自我反省;

　　当下属因为某些原因而影响工作，出现错误时不要直接批评，而是用你的关心和自责来唤醒下属，让他自我反省，为自己的错误感到羞愧，并努力摆脱困境，改正错误，提高工作质量和效率。当你面对确实因为某种客观原因造成的工作失误或效率低下的下属时，可以借鉴这种方法。

六、不要过分指责

　　对于工作中产生失误，并已经认错的下属，不论是真认错还是假认错，认错本身总不是坏事，作为领 导应予以肯定，

　　然后顺着认错的思路继续下去：错在哪儿?为什么会犯这样的错误?错误造成了什么后果?怎样进行弥补?怎样防止再犯类似错误?这些问题解决了，批评指责的目的也就达到了。

　　对领 导批评之后即能认错道歉的下属也不用太过责备，特别是犯了极轻微的错、次犯错和不小心犯错误的，只要稍微提醒一下，就算是警告了。

七、强调事情本身

　　批评下属要就事论事，不要因为下属的某个错误缺点而把他们全盘否定，否则，他们的自信和热情会受到打击，甚至被摧毁，告诉下属你不满的只是他们某个时期的状况，某项工作的质量，某个事件中的表现，而不是他的全部，

　　再指出他的错误对企业，对团队，对同事带来了哪些负面作用和影响，还要告诉他如何做才是正确的，怎样才能提高工作质量和效率，面临类似的问题时应该如何去应对好等，批评年青人和能力不足的员工时应特别注意这一点。

八、因失败而指责要注意方法

　　同样是失败，如果动机是好的，可以不指责。领 导要做的就是纠正下属的工作方法。而如果是因为恶意、懒惰，没有按照工作程序，擅作主张所造成的失败，就要给予指责、处罚。

　　由于领 导的指导方法错误造成的失败，当然也不能指责，应先弄清楚责任所在，让下属明白问题之所在，然后指责该负责的人或自己承担起相应责任。

　　由于不能防止或不能抵抗的外在因素影响而导致的失败，当然不是下属的错，下属没有义务承担这个责任，没有责任就不能指责。

九、表彰别人

　　有些下属因为自身的素质低，经验不足或观念错误，经常会好心做错事，虽然积极努力了，但做事的结果不仅没有价值，甚至影响其他同事的工作。

　　你既要让他明白自己出错了，同时又要避免挫伤他们的工作热情，此时你可以采用一种“曲线救国”的方式表达你的不满，

　　那就是在他面前表彰比他更有效果的下属，让他感受到上司对自己工作的不满，也知道错在哪里，应该注意什么，今后好好向别人学习，逐渐改变不良习惯，提升自己工作技能，适合好心做错事的下属方法。

十、提问督促

　　如果下属没有明显的错误，但工作质量和效率却不高，需要对他提出批评和督促时你既不要放任，也不要简单地指责，可以换一种方法--提问法来让下属明白你对他们的工作不满。

　　你可以向下属提出一些带有警示督促意义的问题，例如“这是你的正常表现吗?”“你付出了足够的精力吗?”“和你以前的工作对比一下，你觉得有什么差别呢?”等，

　　通过这些问题可以让下属听出你的不满，同时唤起他们的自尊，督促他们积极努力工作，适合一些有能力，但心态消沉斗志涣散的下属。

十一、强调下属价值

　　你要在批评下属的过程中坦诚地说出你对他们的关爱，重视和期望，感受到你是因为对他们的尊重和负责才关注他们的表现和成绩，才批评督促他们的，强调他们的工作对企业对部门对同事对上司的价值，

　　让他们明白，他们不仅属于自己，还属于这个团队，他们的所作所为不能只凭自己的兴趣习惯，更重要的取决于是否对得起自己的职业价值和岗位职责。

　　批评下属时特别注意强调他们的职业价值，这样可以在警示和督促的同时满足他们被认同，被重视的需要，有效地唤起他们的自尊，自重和自信，激励他们克服弱点，不断努力和进取，尢其在批评骨干员工时更值得注意这一点。

十二、幽默提醒

　　对于下属在工作中出现的一些不良现象和言行需要及时指出，例如：工作时间精神不集中，发呆，打瞌睡，长时间接听私人电话，

　　说些低级趣味的笑话，对异性同事不礼貌等;但当众直截了当批评不合适，因为这些不是严重的违规现象，比较适宜的方法是用幽默的言辞来提出警示。

　　既可以让下属知道你注意到他的言行举止不满，又给了他一个台阶下，也给他及时改正的机会。当你遇到这些现象时，可以借监这个方法。

十三、好心做错事先沟通再批评

　　当下属好心做错事需要公开的批评或处罚，按照企业的管理规范来处理没有什么不对的;但下属并不是故意的，而是因为工作能力和经验不足或是急于求成和创新等原因犯下严重错误。

　　假如简单地按照企业的管理规范执行缺乏事先沟通，就可能伤害下属的自尊，打击下属的自信心和工作热情。

　　因此，在按照管理规范对下属进行公开批评处罚的同时，要做好对他的理性说服和安抚工作，帮助他正确认识和接受批评处罚，以取得更好的教育效果。适合对无意中犯下较严重错误的下属，你可以借鉴。

十四、公私结合

　　当下属经常表现出一些不良现象，虽然不是什么严重的错误，但是对工作对其他同事都会有负面影响，也需要给予批评和警示直接点名批评不妥当，毕竟这不属于严重的违纪违规行为，

　　此时可采用“公私结合”的方法即：公开批评不良现象但不点明下属的名字，同时在私下里向下属的提出警示，督促他改正错误。

　　例如：在会议上，可以公开说明自己对一些现象的不满，并指出具体的不良现象，如：“上班时间上网玩游戏”

　　“迟到早退现象严重，工作效率低等，但此事不需指出具体哪个人，之后在非公开场合向有关的下属提出批评，要求他及时改正。适合那些程度不轻不重，但是经常出现有漫延趋势的错误时，可以借鉴这种方法。

十五、以信任督促批评

　　对有些无心之失，如果下属对自己的错误已经有了正确的认识，并为自己的过错给企业，同事造成的伤害而痛苦万分;并且以真心认错时，对他的批评处罚就已经不是较重要的了，

　　因为批评处罚要实现的目的已经实现了，现在要注意的是保护下属的心灵和热情，让下属尽快摆脱心里阴影，重新振作起来，投入到工作中去。

　　对和你关系不好，内心有隔阂的下属批评时，千万预防和消除他的逆反情绪，你要强调作为上司对下属的责任，并公开说明你对你们之间关系的感觉，明确提出你对下属的希望;

　　理智地对待你认真负责的管理，不要有逆反情绪，不要将此视为刁难和打击报复，不要不重视自己的错误和缺点，更不要继续消极和违规。

　　对和你关系好的下属，千万预防和消除无所谓，走过场的情绪;你要强调作为上司对下属的责任，私人关系和工作关系要严格分开来，

　　同时明确地提出你对他的希望，理智认真地对待你的管理和自己的职责，不要抱着无所谓的态度来面对工作，不要因为私人关系好就满不在乎，不要的把批评视为形式。